Увольнение по правилам: как найти замену уходящему сотруднику и не ошибиться с выбором

Увольнение сотрудников – неизбежная для любой компании процедура. Даже уход специалиста невысокого ранга отражается на деятельности (прибыли) всей организации, поэтому менеджеру по найму персонала необходимо найти достойную замену как можно скорее.

Сегодня мы расскажем, что следует сделать, чтобы осуществить замену специалиста без ущерба для компании.  

Как только менеджер по подбору персонала получает от сотрудника заявление на увольнение, в первую очередь ему необходимо разместить объявление об открывшейся в компании вакансии. Как вариант, можно поискать специалиста в штате, но будет большой удачей, если окажется, что среди коллег имеется подходящий кандидат.

Поэтому, первое, что нужно сделать менеджеру по найму персонала, так это внести необходимые корректировки в старое объявление о работе, после чего разместить вакансию в интернете. Как только начнут поступать первые отклики, нужно отобрать резюме наиболее подходящих соискателей.

Итак, можно сказать, что все готово к тому, чтобы найти достойную замену уволившемуся сотруднику.

На этапе подбора специалиста необходимо помнить, что мало отобрать отличного кандидата – важно также предоставить новому сотруднику возможности для построения карьеры. Ключ к успешной разработке эффективной программы найма заключается в следовании проверенному процессу подбора специалистов для заполнения открывающихся в компании позиций.

 

Должность обязывает

Чтобы привлечь действительно достойного кандидата, менеджер по подбору персонала должен потратить некоторое время на то, чтобы составить точное описание функционала нового сотрудника. Прежде всего, это то, подразумевается под его должностными обязанностями.

Далее, кадровику следует убедиться, что для каждой должности в компании составлена четкая должностная инструкция. На первый взгляд, может показаться, что составить список из перечня задач для нового сотрудника это довольно просто. Однако не спешите преуменьшать важность данного этапа: на практике, несвоевременное обновление (или полное отсутствие) должностных инструкций нередко приводит к тому, что, выйдя на новую работу и столкнувшись с тем, что описание вакансии не соответствует функционалу, только что принятый на работу кандидат решает оставить компанию, и компании снова нужно искать человека.

Зачастую бывает, что менеджер отдела кадров не в состоянии самостоятельно разработать или регулярно обновлять описания вакансий. В этом случае необходимо прибегать к помощи коллег, разбирающихся в данном вопросе, поскольку гораздо хуже, если за игнорированием возникшей проблемы компании придется с завидной регулярностью искать новых сотрудников. Ведь мало какой специалист останется работать в фирме, в которой реальные задачи расходятся с должностными обязанностями, указанными в описании позиции.

 

Идеальный кандидат

Перед тем, как приступить к отбору анкет соискателей, менеджеру по найму персонала следует собрать профайл успешного кандидата. Это означает, что необходимо разработать образ идеального сотрудника, квалификация и опыт которого отвечали бы ключевым характеристикам вакансии и имели бы решающее значение для достижения конечной цели и реализации бизнес-идей компании. Немаловажен и возраст и характер потенциального сотрудника: для некоторых ролей, например, для должности продавца предусмотрено, что тот должен обладать коммуникативными навыками, а также уметь поддержать диалог.

Чтобы объявление как можно скорее дошло до целевой аудитории, менеджеру по подбору персонала следует поделиться описанием вакансии в социальных сетях: как в корпоративных, так и в личных. Вполне возможно, что среди друзей и знакомых могут найтись те, кто знает хорошего специалиста, который бы идеально подошел на открытую позицию.

На протяжении долгого времени интернет является ведущим инструментом цифрового маркетинга, позволяет охватить и привлечь широкую аудиторию благодаря заданным настройкам. Впрочем, не стоит ограничиваться размещением информации об открытых вакансиях посредством одних лишь сайтов, не забывайте и о традиционных способах рекламы – публикациях в отраслевых журналах и местных газетах.

 

Предварительное собеседование

Сотруднику отдела кадров необходимо также провести предварительное собеседование по телефону. После того, как будет отобрано несколько анкет соискателей, представителю компании необходимо связаться с ними и задать им уточняющие и общие вопросы. Это поможет еще больше сузить выбор и сократить время поиска достойного специалиста.

Используя одни и те же вопросы, сотрудник отдела кадров сможет оценить кандидатов в равной степени. Вопросы, задаваемые соискателям, не должны отличаться ни на этапе телефонного интервью, ни на этапе личного собеседования.

Рекомендуем вести диалог, используя последовательный набор из 10 или 12 вопросов – это позволяет сохранить структуру процесса собеседования, а также предоставляет возможность для сравнения потенциальных кандидатов.

Наконец, прежде чем вынести положительное решение по определенному кандидату, рекомендуем провести проверку личности. Этот шаг поможет выявить любые потенциальные проблемы, оставшиеся незамеченными во время интервью. Как вариант, проверить кандидата на предмет наличия судимостей или конфликтных ситуаций на предыдущих местах работы может служба безопасности компании. Еще один, более быстрый и дешевый способ – это анализ личных страниц потенциальных сотрудников в социальных сетях. То, чем делится человек с окружающим миром, может многое сказать о его сущности.

На этом, пожалуй, все о том, как найти замену уходящему сотруднику и не ошибиться с выбором.

Удачи в поисках! Надеемся, что данная статья была для вас полезной.