Интервью по компетенциям, или как объективно оценить кандидата

Каждый рекрутер должен иметь свою собственную стратегию, которая бы позволила быстро и точно определять достойного кандидата. Однако, не имея большого опыта, многие менеджеры по персоналу прибегают к использованию проверенных временем способов по отбору и оценке специалистов. И одним из самых объективных способов оценки потенциального сотрудника является проведение интервью по компетенциям.

Для начала выясним, что означает термин «интервью».

Слово «интервью» происходит из французского языка и означает «видеть между» или «видеть друг друга». Проще говоря, интервью – это встреча двух человек: интервьюера – человека, задающего вопросы на собеседовании, и интервьюируемого – потенциального работника, отвечающего на эти вопросы.

Гэри Десслер, написавший несколько пособий для рекрутеров, предложил свое определение слову «интервью». По его словам, интервью – это процедура, предназначенная для получения информации посредством устного ответа на устные вопросы.

В то же время Тилл и Бови, авторы учебников по деловому общению и деловому письму, снискавшие мировую славу, заявляют, что интервью – это любой запланированный разговор с участием двух или более человек, преследующий определенную цель.

Итак, собеседование – это встреча двух и более человек с целью получения информации о личных качествах, об отношении к работе, о профессиональных знаниях, а также это умение проверить, достаточно ли человек квалифицирован для работы.

 

Интервью по компетенциям

Согласно различным исследованиям, существует как минимум 13 типов различных интервью. Интервью по компетенциям обычно сочетает в себе различные типы интервью, различающиеся по тому, какую информацию интервьюеры пытаются получить о кандидате.

Компетентность специалиста определяется по тому, насколько специалист образован, опытен и какое у него отношение к своим предыдущим местам работы.

В настоящее время многие рекрутеры при подборе и оценке специалистов используют такой метод, как интервью на основе компетентности. Это позволяет кадровикам изучать склонности и поведенческие модели кандидатов.

Список навыков и компетенций, предъявляемых к специалистам, варьируется в зависимости от позиции, на которую претендует кандидат. Например, должность администратора подразумевает под собой способность расставлять приоритеты, работать в условиях стресса и выполнять несколько заданий сразу. К слову, многозадачность жизненно важна для успешного выполнения любой работы.

Кроме того, каждый специалист должен уметь самостоятельно выстраивать свою работу, организовывать и устанавливать приоритеты. Ценится и способность работать под давлением.

Для должности топ-менеджера значимым навыком является способность создать авторитет в команде и умение вести переговоры. Руководитель также должен уметь справляться со стрессом и давлением: как со стороны подчиненных, так и со стороны вышестоящих сотрудников. Важно иметь способность руководить и принимать ответственные решения.

 

Что должен уметь рекрутер

Перед собеседованием рекрутер должен определить, какие полученные о потенциальном сотруднике знания могут сыграть в пользу кандидата, а какие, наоборот, против.

Например, положительную оценку на вопрос «Ваше отношение к многозадачности» можно получить от рекрутера в случае, если кандидат подтвердит, что умеет расставлять приоритеты, демонстрируя способность находить решения для нескольких проблем одновременно. Также на руку кандидату сыграет и то, если тот покажет, что готов принять совет от коллег или руководителей, когда этого требует ситуация.

Негативным индикатором может служить позиция кандидата, при которой он воспринимает запросы от коллег как проблемы, а также неспособность составить список приоритетов, игнорирование затруднительных ситуаций и нежелание обращаться за помощью к более опытным сотрудникам, когда это необходимо.