Оценка потенциала сотрудников

Важный этап в подборе высококвалифицированного персонала в международную компанию – оценка уже отобранных анкет, если говорить точнее – самих кандидатов на открытую позицию.

В целом, можно сказать, что оценка персонала – это комплекс мероприятий, направленных на выявление уровня профессиональной подготовки потенциального сотрудника, его потенциала и измерение результатов его работы уже после того, как работник приступил к своим должностным обязанностям.

Как правило, в процессе оценки персонала вышестоящий менеджмент сравнивает сотрудника, находящегося на той или иной должности, с «идеальным» работником тем, кто, по мнению руководящего состава лучше всех подходил бы на эту позицию.

Большинство российских компаний придерживаются западной модели оценки персонала. Компания Eltoma Corporate Services – не исключение.

Западные веяния уже давно нашли отражение в российских компаниях, укоренились они и в международных стандартах ведения бизнеса. Как пример, при поиске новых сотрудников «продвинутые» предприятия используют автоматизированную систему подбора персонала. Многие компании давно уже практикуют онлайн оценку потенциальных работников: от определения потребностей и карьерных целей кандидатов до определения их психотипики для выявления наличия или отсутствия таланта.

Высокий процент соискателей на различные позиции международных компаний сталкивался с прохождением дифференцированных заданий, виртуальных тестов и вопросов на психологию и не только. На основании полученных ответов грамотный специалист службы кадров может определить, имеет смысл приглашать кандидата на повторное собеседование или «отмести» его еще на первом этапе.

Чтобы отделить зерна от плевел, на помощь сотрудникам HR-отделов приходят специальные онлайн-программы для проведения собеседования. В наше время специалистам отдела кадров даже и не обязательно присутствовать на интервью – за них это сделают роботы. Роботизированная система сама задаст вопросы кандидату, сама же и запишет на жесткий диск компьютера все ответы на них. Кадровику останется лишь прослушать то, какой видит потенциальный сотрудник работу в данной компании и принять решение относительно его дальнейшей карьеры.

Некоторые компании идут еще дальше – для определения профессиональных и карьерных амбиций потенциальных сотрудников используют не только виртуальные опросники, но даже специальные стойки с голосованием. Правда, вторые встречаются довольно-таки редко, т.к. призваны оценивать удовлетворенность сотрудников своей работой, и стоят они достаточно дорого, что установить их может позволить себе не каждая организация.

 

Аттестация

Не секрет, что чем крупнее компания, тем больше проводится этапов интервью до принятия руководством компании единогласного решения по тому или иному кандидату. Это огромные затраты для сотрудников отдела рекрутмента: как моральные, ведь нужно быть хорошим психологом, чтобы понять цели прихода нового сотрудника в компанию, так и временные, ведь на поиск высококвалифицированного специалиста тратится приличное количество времени. Так, в крупных компаниях процесс найма может длиться от одного до двух месяцев, и в течение указанного периода времени соискатель может посетить минимум три собеседования в рамках одного предприятия и на одну и ту же позицию.

В связи с этим все больше и больше компаний находит выход в привлечении сервисных служб, которые могли бы заниматься аутсорсингом онлайн, т.е. проводить различные тестирования сотрудников еще на этапе их входа в компанию.

Дополнительная функция аутсорсинговых компаний – аттестация персонала. Причем, как нового, кого только предполагается взять в компанию на открытую вакансию, так и уже давно работающего персонала. Впрочем, этот традиционный способ оценки компания может организовать и своими силами. Для этого достаточно только найти в компании эксперта, кто мог бы знать и по справедливости учесть все нюансы в работе каждого сотрудника, после чего составить свое оценочное мнение, подкрепленное фактами и доказательствами.

Аттестация сотрудников компании должна проходить согласно всем юридическим канонам. Еще на момент создания компании прописываются правила проведения аттестации, которые неизменно описываются во всех официальных документах компании, таких как Устав и др. Если описанные документы отсутствуют, компания в обязательном порядке должна иметь согласованное с учредителями «Положение об аттестации персонала компании». Принципы и правила проведения согласуются и подписываются руководящим составом компании.

Важный момент: при желании руководство компании может и не проводить или и вовсе отменить аттестацию, т.к. это право, а не повинность компании, и только топ-менеджменту компании решать, реализовывать это право или нет. Интересный факт, что оценке деятельности персонала  могут подлежать как все, так и отдельные категории сотрудников. Руководство может принять решение не оценивать работу беременных или женщин с маленькими детьми, новичков, являющихся частью команды менее года, а также сотрудников, находящихся на руководящих должностях.

Интервал между проведениями квалификационных заданий или тестирований может весьма разниться и доходить до одного года, двух или трех лет. При этом аттестация может проводиться ровно в обозначенный срок (очередная аттестация) или в совершенно непредсказуемое время, нарушая все планы и договоренности сотрудников компании, именно такая аттестация в народе именуется внеочередной, и именно ее пугаются все, кого волнует светлое будущее в рамках определенной компании.

Параметры оценки у каждой компании свои, но все ж существует определенный стандарт для каждой профессии, и выводы аттестационной комиссии должны быть основаны исключительно на этих показателях.

Впрочем, у тех, кто переживает, что не соответствует заявленной квалификации или результаты труда могут не устроить менеджеров высшего звена, есть повод для беспокойства – согласно ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, не прошедшие проверку работники могут быть уволены на законных основаниях. Надо сказать, в западных компаниях трудовое законодательство соблюдается гораздо чаще, нежели в предприятиях соотечественников.

Но в обоих случаях несогласный с решением комиссии работник имеет право ходатайствовать в комиссию по трудовым спорам или сразу в суд с прошением о признании решения о его дисквалификации необоснованным и не действительным. Если комиссия не докажет обратное, сотрудник должен быть восстановлен в должности.